第一篇：勞動合同法司法解釋一、二、三、四

勞動合同法司法解釋二

來源：（58.com）發(fā)布時間：2014-01-24

勞動合同法司法解釋（二）

(一)案件正在排期的；

(二)移送管轄的；

(三)正在移送或送達延誤的；

(四)等待工傷復(fù)議或訴訟、評殘結(jié)論的：

(五)啟動鑒定程序，或委托其他部門調(diào)查取證的；

(六)當事人確有正當理由不能按時參加仲裁活動的：

(七)其他正當事由。

當事人應(yīng)向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受仲裁申請的憑證或《受理通知書》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應(yīng)當在受理之日起五日內(nèi)書面通知勞動爭議仲裁委員會終結(jié)有關(guān)案件的仲裁。 (調(diào)解仲裁法第二十九條、第四十三條) 第十六條 終局裁決的認定

勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第(一)項之規(guī)定追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、每一項數(shù)額均不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額的，該仲裁裁決為終局裁決。

調(diào)解仲裁法第四十七條第一款第(一)項“當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額’’系指當事人申請仲裁的數(shù)額。(調(diào)解仲裁法第四十七條)

第十七條 對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理

同一仲裁案件中，當事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調(diào)解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關(guān)于終局裁決的規(guī)定。當事人雙方不服仲裁裁 決的，均可依照調(diào)解仲裁法第五十條規(guī)定提起訴訟。 （調(diào)解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條、第五十條）

第十八條 對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理

勞動者一句調(diào)解仲裁法第四十八條的規(guī)定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調(diào)解仲裁法第四十九條的規(guī)定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁 1

裁決的，中級人民法院應(yīng)不予受理；已經(jīng)受理的，應(yīng)當裁定終結(jié)訴訟?；鶎尤嗣穹ㄔ涸趯徖韯趧诱卟环K局裁決的訴訟中，應(yīng)對用人單位的抗辯一并審理。

勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。(調(diào)解仲裁法的四十八條、第四十九條)

第十九條 一裁終局案件的上訴權(quán)

勞動爭議仲裁委員會依照調(diào)解仲裁法第四十七條規(guī)定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決后，雙方當事人均可在法定期間內(nèi)提起上訴。

用人單位依照調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。 (調(diào)解仲裁法第四十八條、第四十九條)第二十條【撤銷仲裁裁決的事由】用人單位以不屬于調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據(jù)證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。 (調(diào)解仲裁法第四十九條)

七、支付令

第二十一條 支付令失效后的處理

勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調(diào)解仲裁法第十六條的規(guī)定向人民法院申請支付令

勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者可就爭議事項向調(diào)節(jié)組織申請調(diào)解，也可以依法申請仲裁。

勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第十六條的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條；調(diào)解仲裁法第十六條；民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條；最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條；最高人民法院關(guān)于審理涉及，人民調(diào)解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定第一條、第二條)

八、【附則】

第二十二條【本解釋的溯及力】本解釋自二〇一四年月日起實行。本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規(guī)定為準。

本解釋施行后，人民法院尚未審結(jié)的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經(jīng)審結(jié)的案件，不適用本解釋的規(guī)定進行再審。(勞動合同法第九十八條；調(diào)解仲裁法第五十四條)

第二篇：《中華人民共和國勞動合同法》司法解釋(一)(二)(三)

勞動合同法司法解釋（一）

為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱調(diào)解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關(guān)法律之規(guī)定，結(jié)合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

一、解釋的適用范圍

第一條 用人單位的界定

本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、居民委員會以及依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會。

企業(yè)設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農(nóng)村承包經(jīng)營戶不屬于用人單位。

第二條 住房公積金爭議的處理

勞動者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議。(住房公積金管理條例第七條；調(diào)解仲裁法第二條)

第三條 社會保險爭議的范圍

勞動者以用人單位沒有為其繳納基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險賠償金發(fā)生的爭議，屬于調(diào)解仲裁法第二條規(guī)定的社會保險爭議，人民法院應(yīng)予受理。

勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)為由要求用人單位補辦社會保險手續(xù)，或者用人單位已經(jīng)為勞動者辦理了社會保險手續(xù)，但由于用人單位欠繳、拒繳社會保險費發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議，但應(yīng)告知勞動者向勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門申請解決。

(調(diào)解仲裁法第二條；民事訴訟法第一百一十一條；社會保險費征繳暫行條例第二十三條、第二十七條)

二、訴訟主體的確定

第四條 不具備經(jīng)營資格和掛靠情形下的主體確定

勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關(guān)系發(fā)生爭議，應(yīng)當將用人單位和其出資人作為共同當事人。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應(yīng)當將出借營業(yè)執(zhí)照的一方作為當事人。

勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位發(fā)生勞動爭議的 ……此處隱藏10441個字……十七章有關(guān)督促程序的規(guī)定。

勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者可就爭議事項向調(diào)節(jié)組織申請調(diào)解，也可以依法申請仲裁。

勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第十六條的規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條；調(diào)解仲裁法第十六條；民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條；最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條；最高人民法院關(guān)于審理涉及，人民調(diào)解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定第一條、第二條)

八、【附則】

第二十二條【本解釋的溯及力】本解釋自二〇一四年月日起實行。本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規(guī)定為準。

本解釋施行后，人民法院尚未審結(jié)的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經(jīng)審結(jié)的案件，不適用本解釋的規(guī)定進行再審。(勞動合同法第九十八條；調(diào)解仲裁法第五十四條)

第五篇：勞動合同法的部分解釋

對于解雇，很多hr仍存在一些法律上的誤區(qū)，本文列舉了實踐中hr常見的九個解雇誤區(qū)，并進行簡要分析，希望能夠給hr理解法律提供一些幫助，避免法律風險的產(chǎn)生。

誤區(qū)一、以為試用期可以隨意解雇

很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應(yīng)的過程，如果覺得不滿意，隨時可以要求勞動者離職，其實，這是對試用期解雇的錯誤認識。從法律規(guī)定看，試用期解除勞動合同并非那么簡單，勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。可見，用人單位以勞動者不符合錄用條件解雇需提供充分的證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，無相關(guān)證據(jù)隨意解雇屬違法行為。

誤區(qū)二、以為只要愿意支付賠償金，就可以隨意解雇

勞動合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。也就是說，當公司解雇無法定理由，員工是可以選擇要求繼續(xù)履行勞動合同，恢復(fù)勞動關(guān)系，并不是愿意給錢就可以解雇。

誤區(qū)三、以為解除勞動合同經(jīng)濟補償就是n+1

n是指工作年限，+1是指代通知金，很多hr及勞動者一說到經(jīng)濟補償就想當然的認為是n+1，實際上，n+1僅適用于以下三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金），即1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的；2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的；3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議而解除的。除上述三種情形外，法律未要求用人單位+1，單位與員工協(xié)商愿給的除外。

誤區(qū)四、以為解除勞動合同經(jīng)濟補償最多支付12個月

產(chǎn)生這個誤區(qū)的根源有二：一是錯誤理解勞動法及配套規(guī)定的意思，認為原來勞動法環(huán)境下經(jīng)濟補償就有12個月限制；二是錯誤理解勞動合同法第47條的規(guī)定，認為第47條規(guī)定了經(jīng)濟補償最多就12個月。實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，也只有兩種情況有12個月經(jīng)濟補償限制，即：1）協(xié)商解除勞動合同；2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。其它解除勞動合同情形經(jīng)濟補償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作、也不

能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。2014年1月1日勞動合同法施行后，改變了《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統(tǒng)一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準，即勞動者月工資高于當?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，經(jīng)濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低于當?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，則不受12個月限制（個別地區(qū)司法指導(dǎo)意見有特別規(guī)定除外）。

誤區(qū)五、以為解除無固定期限勞動合同比解除固定期限合同更難

解除無固定期限勞動合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒有什么不同，除了依法裁員時對無固定期限合同員工有適當?shù)恼疹?。讓你覺得解除難的真正的原因是無固定期限勞動合同無法設(shè)定你想終止的日期，而固定期限合同可以自由設(shè)定。

誤區(qū)六、以為女職工“三期”內(nèi)一概不能解雇

勞動合同法第42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：?（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，注意：這里沒有規(guī)定不能依據(jù)第39條解除合同。

也就是說，如果女職工有勞動合同法第39條情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位仍可依法解除勞動合同：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5）有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；6）被依法追究刑事責任的。因此，孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護身符，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。

誤區(qū)七、認為工資越高，經(jīng)濟補償金也越高

不一定。勞動合同法第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。也就是說，當勞動者的工資高于社平工資3倍的，經(jīng)濟補償金已經(jīng)封頂，工資再高經(jīng)濟補償金數(shù)額也不會再增加。

誤區(qū)八、以為規(guī)章制度中規(guī)定了可解雇的情形就能解雇

即使規(guī)章制度中對違紀行為規(guī)定得再完善，如果規(guī)章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，及與工會或者職工代表平等協(xié)商，未向勞動者公示，基于該規(guī)章制度的解雇行為仍可被認定為違法。

誤區(qū)九、以為解雇前不通知工會也無妨

勞動合同法第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。最高法院勞動爭議司法解釋四對此進行明確，未通知工會屬違法解雇行為。