公司人力資源部新員工培養(yǎng)專題報告

2019年是公司進一步深化改改革的管理年。一年來，，人力資源部以習近平新時代中國特色社會主義思想為為指導，在集團人資部及我公司領導班子的正確領導下，全體體員工以求真務實、團結結奮進的工作作風和精神神面貌，緊緊圍繞公司改改革發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營中心心，認真抓好干部人才建設、后備人才培養(yǎng)養(yǎng)、管理人才培養(yǎng)、專業(yè)人才隊伍管理、、勞動人事制度改革、員員工薪酬制度改革以及員員工職業(yè)技能開發(fā)等各項工作任務務，為公司年度各項工作作任務的完成、促進項目目管理提供了有力的人人力資源保障，同時也為推推進公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略打下了堅實的基礎。。各個板塊的工作都按照國家、集團、公司相關制度和要求正常有序的開展，且整個管理也更加科學化和精細化，現(xiàn)結合我部門實際開展情況截取人才培養(yǎng)中的新員工培養(yǎng)做專題匯報，匯報如下：

近年來我公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展邁入了一個全新的階段，無論是合同額還是產(chǎn)值都遠超以前，公司整體管理提升也提高了數(shù)個臺階，整體都像更好的方向發(fā)展。擺在人力資源口的問題就相對比較尖銳，人力資源供給嚴重不足，人員之間出現(xiàn)了極大的斷層。

為了能夠逐步解決這個問題，我部經(jīng)過了深刻的思考及結合公司的實際情況，初步制定了人才培養(yǎng)的方案“奔跑計劃”，計劃把公司人員分為層級分階段的進行分類培養(yǎng)。將人員分類為定義“起跑者”、“速跑者”、“奔跑者”、“領跑者”。

并制定相應的制度來支持整個計劃的執(zhí)行，起跑者特指剛入職的新員工，匹配了新員工相關的管理制度。速跑者指參加工作2年及以上的員工，匹配了出人才管理制度。奔跑者指公司的儲備技術、管理干部，及公司各項目經(jīng)理、總工，部門負責人等即將制定年輕干部管理方案與黨委工作部對接培訓管理。領跑者指公司在某一領域做得比較優(yōu)秀的人員特別是老員工，匹配了內訓師管理在制度，由于方案也是處于草創(chuàng)階段，特別是沒有系統(tǒng)的人才盤點，很多工作也沒有做好，經(jīng)過了不斷的摸索實踐及試錯，目前對于起跑者的培養(yǎng)，起得了一定的效果，在此以起跑者也就是新員工的培養(yǎng)作為上一年度的工作亮點做出匯報。

一、招好人、請進門，把好招聘關。

跟隨著集團的招聘節(jié)奏，7月份左右要求，各家單位根據(jù)實際情況上報所需專業(yè)及人員，在結合公司的現(xiàn)狀做出招聘計劃，按學歷補充高中低的相應人才，每年持續(xù)招聘2個左右的研究生，80%左右的一本及二本強相關專業(yè)，20%左右的其它學歷人員，重點招聘環(huán)境工程、造價工程水利水電等專業(yè)。這樣是為了保證一直高端人才的加入培養(yǎng)方向強技術、強管理人才，有稍高層次一點的骨干人才，還有能力一般但能夠一直在我們項目一線勤懇工作的普通人，保證人才輸送中具有能做天花板、能做頂梁柱，也有能做地板磚的人員。并且采取高校招聘，項目推薦的人才。招聘期間9月份左右跟集團和自行到一類高校和二類高校招聘，樹立企業(yè)品牌，招收一部分一般人員，達到數(shù)量的一定滿足。高質量的重點放在春招，通過網(wǎng)絡投遞和直接跟高校直接電聯(lián)，經(jīng)過實踐春招能夠招到高學歷、高層次的人才。6月基本完成招聘任務，開始籌備新人培訓。

二、領進門、帶好人，把好培訓關。

新員工的培訓基本定在7月份左右分為內訓和外訓，內訓5月份開始要求公司相關板塊做好培訓PPT，并統(tǒng)一做審查，不灌心靈雞湯，多與實際業(yè)務相關（黨政紀工團安全生產(chǎn)技術板塊的都必須準備），專門挨個請公司領導（領導做的培訓很重要），外訓找戶外拓展公司（主要是增進大家熟悉程度，并在活動中觀察），培訓的目的是為了讓大家對公司各項制度有個更好的了解，學規(guī)定守紀律，形成團隊意識，有什么事情能夠互相通氣互相溝通，

新員工報道的第一天開始通過游戲和自我推薦的方式分成3到4個小組，并且自我推薦和大家公推小組負責人，負責整個培訓期間的紀律和人員的召集，在培訓期間特別是內訓期間通過不斷的游戲來懲罰人員，讓被懲罰的人員表演節(jié)目，已達到消除陌生感，稍帶強迫的讓不愛發(fā)言不愛講話的人員重點來表演。并舉行新老員工籃球賽，主要目地樹立團隊意識集體榮譽感。

在培訓中還要重點觀察人員的表現(xiàn)，通過一周的各類培訓找出這一批人中的“意見領袖”（很關鍵），并重點關注意見領袖，通過觀察95后甚至更前面的人員大部分都有兩個共通點，一是不主動不拒絕，大多不會主動的去想事情做事情，安排了或是推動了又大多不拒絕，而是特列獨行甚至非主流但又迫切希望自己的特例獨行和非主流能夠得到主流的認可。在培訓中觀察，并記錄便于后續(xù)的思想工作和開發(fā)工作。

三、選導師、樹榜樣，把好師徒關。

新員工培訓結束后，舉辦新員工見面會暨拜師儀式，邀請公司所有班子成員參加，各下屬單位主要負責人參加，制定導師制，每個新員工進來后都匹配雙導師即工作師傅和精神導師，并舉行拜師儀式，簽訂師徒協(xié)議，并安排上一年度的優(yōu)秀新員工代表發(fā)言，特別是項目一線的，以及新員工代表三至四人表態(tài)發(fā)言（樹立新員工的榜樣），師傅和導師代表發(fā)言。并在議程進行過程中安排新員工表演事先準備好的正能量節(jié)目（唱歌或者詩朗誦比較有代入感）。師傅是根據(jù)每個新員工的專業(yè)和從事方向由各家推薦所在部門出（這一點還需要改進不夠完善），精神導師由黨委工作部推薦優(yōu)秀正能量的黨員擔任，并且人資部長、黨工部長、紀檢部長、團委書記等幾個重要部門負責人任新員工中意見領導領袖和比價優(yōu)秀的人員的精神導師，管住關鍵少數(shù)，就管住了大部分人員。并事先召集各類導師會議提出要做得事情和不能說的話，師傅交各項工作技能，工作導師做思想建設。要求雙導師寫培訓方案，并在導師制一年期滿后由工作導師和精神導師及新員工自己制定新員工的職業(yè)規(guī)劃。這樣做使新員工有了指導和依靠，同時也提高、純潔了老員工隊伍，任導師自己不會的更加努力的去學，自己思想有動搖的，也能夠自我調適，好為人師。

四、做述職、搞座談，把好考核關。

新人思想不穩(wěn)定，大部分特別是工科類的人員怯場，公司在試用期、見習期到時間后，要求新員工做PPT做述職報告,主要報告第一個工作期間的工作，對公司的建議，對未來的展望幾個方面。公司從幾大板塊選出評委結合基層的考核對新員工的表現(xiàn)進行打分，根據(jù)匯總打分給新員工定崗級，各個板塊也對有潛力的人進行關注。

在述職考評的第二天與新員工座談，由新員工每一個推出自己認為表現(xiàn)最好的人員，并說出為什么，這也是為了增強榮譽感，在新員工小團體樹立榜樣。并邀請評委給新員工的變現(xiàn)做個點評，重點表揚做得好的。分別談話表現(xiàn)不努力和心里有異樣的，淘汰應該淘汰的。整個座談先嚴肅后溫馨，能夠在新員工的小團體內形成比學趕超的氛圍。

并且考核新員工的同時也考核導師，任期滿后有一個優(yōu)秀師徒表彰，獎勵各方優(yōu)秀的人員。

五、長思考、多關懷，把好每一關。

每一個人，每一批新人都有一批的共性和個性，在新員工的培養(yǎng)過程中還需要多思考，多做些具有針對性的方案，并在做好新員工以后的培養(yǎng)工作，不能只關注新人，不管老人，或是過度的支持新人。為了解決新員工的婚戀問題，特別是項目一線的人員，還制定跟班培訓方案，單身青年在項目上表現(xiàn)比較好的，可以在不趕工期時申請到機關跟班三到六個月，接觸更多的異性。工作中多推己及人，多給員工予以關懷。

經(jīng)過不斷的摸索，這三年來所招聘的新員工都得到了各個組織的好評，當然還有很多做得不到位和做錯的地方，但總體較好，接下來我部門將繼續(xù)探索推進，并做好奔跑計劃其他類的工作，并需要能夠得到集團的批評、指導和支持。特此匯報。